Опыт и “шишки” SMM-агентства
В этом кейсе я хочу рассказать о моём опыте найма сотрудников на примере своего агентства. Я руководитель SMM-агентства “Контент правит!”. Занимаемся мы разработкой контент-стратегий и созданием контента для коммерческих групп в социальных сетях.
Из важного “дано”: так сложилась, что маленькая команда была у нас уже на старте, поэтому вопрос найма начал волновать вас далеко не сразу. Все мы работали удаленно и в разных городах, и нас всех это устраивало, поэтому и нового сотрудника хотели пригласить работать удаленно.
Внезапный поиск
Искать ещё одного SMM-щика мы не то, что планировали, просто так получилось. В наше агентство Контент правит! обратился старый клиент, который брал перерыв, и вот решил вернуться, причем ещё и увеличив оплату.
В наши графики еще один проект никак не влезал, а ситуация была такая, когда отказать, никого не обидев, невозможно. Пора было расширяться и искать сотрудников, но как?
Проект был специфический, большой, еще и с медицинской тематикой, и еще нужно было повторить ровно все, что мы наработали за год общения с клиентом, то есть полностью встроиться в уже готовую схему работы. Мне показалось - это будет легко, оплата за проект хорошая, мы обучим людей! Главное, чтобы люди были порядочные, ответственные и грамотные.
Первый опыт и первые набитые шишки
Как бы не так. Объявление мы разместили в группе для женщин, которые хотят работать удаленно, в основном, там были копирайтеры и начинающие SMM-щицы, как нам показалось, наша ЦА. Расписали все ТЗ, четко указав, что объем большой и надо будет многому учиться с нуля… И пошли спать.
Утром мы обнаружили 72 (!!!) отклика в личке.
Мы решили быть честными и написали всем. В процессе беседы половина просто не ответила на сообщение, многие сливались в процессе беседы, но все равно было довольно много людей, которые уверяли, что очень хотят работать, и при этом подходили под наши критерии.
В итоге мы выбрали, как нам показалось, очень хорошую девушку-филолога с прекрасным слогом и очень заинтересованную в обучении. Мы ответили на все ее вопросы, начали обучать, рассказали все по проекту, дали все доступы и материалы (много часов общения в личке).
И! В день старта проекта наша кандидатка просто перестала отвечать на сообщения.
Мы оказались ровно на том же месте, с которого и начинали. Проект пришлось вести самостоятельно, потому что времени кого-то искать уже не было.
Какие выводы мы сделали из первого неудачного поиска:
- В сфере удаленной работы много мечтателей. Такие люди читают тематические сообщества по СММ, контенту, копирайтингу, даже учатся на курсах, но реально работать не смогут. В их представлении удаленная работа — это оплачиваемое ничегонеделание. Как только выясняется, что на работе надо работать, такие мечтатели исчезают. Ведь они хотят только фантазировать — “Эх, вот бы найти удаленную работу!” — а прикладывать усилия не хотят.
- Поиск сотрудников широким набором — это утопия. Можно получить кучу откликов, но многие кандидаты достаточно умны, чтобы подстроить общение с потенциальным работодателем так, чтобы ему понравиться. К сожалению, это старание потом не сказывается на результатах работы.
- Давать сразу большой объем работы новичку — ошибка. Даже если у вас есть примеры, инструкции и вы готовы объяснять новичку, что, где и как, его мозг просто не сможет разом переварить столько всего. Правильнее будет дробить информацию на куски, предлагая применить знания сразу на практике, и потихоньку делегировать новые обязанности.
Попытка вторая: найм через обучение
На какое-то время, пережив неудачу, мы решили отложить историю с поиском сотрудников, потому что не представляли, как их найти и были загружены текущей работой.
Но сарафанное радио приводило нам не только клиентов: в личку начали писать люди, которые откуда-то знали наше агентство и были заинтересованы… в обучении.
Казалось бы — такие же мечтатели. Расстроенные прошлым неудачным поиском, мы поначалу долго всем отказывали, а потом звезды как-то сложились, и мы решили дать новичку попробовать вести совсем крошечный проект. Это было именно обучение, о работе речь и не шла.
Как мы организовали обучение:
- Кратко накидали все основное по проекту и дали ученице попробовать с ним в течение недели в тестовой группе.
- Потом объяснили ошибки, дали ещё инструментов, накидали полезных статей для самостоятельного изучения, еще неделю попробовали — уже лучше.
- Еще через неделю девушка сама стала вести проект уже из группы клиента… И у неё все получалось идеально!
- На этом, в общем, мы могли и завершиться, но наша ученица сама предложила отдать ей проект — и мы согласились. С тех пор мы работаем вместе долго и счастливо :)
Смекнув, что из вот таких учениц выходят отличные сотрудники, мы продолжили пробовать брать в обучение тех, кто написал нам лично и был мотивирован на учёбу. Продолжительность учебы была разной — от 1 до 6 недель, но чаще 3-4 недели.
С теми, у кого не получалось, мы через некоторое время просто мирно расставались. Ученики получали знания, а мы — возможность попробовать кандидата ещё до того, как он заинтересовался работой. Тем, у кого все шло здорово, мы предлагали работу сами, и они радостно соглашались — ещё бы, ведь на этих проектах они учились, с ними было все просто и понятно!
Теперь у нас три постоянных контент-менеджера и две перспективные ученицы!
Да, писать стали чаще, и теперь мы часто отказываем в обучении, если видим, что человек совсем не наш. Но тех, кого учим, сразу рассматриваем как будущих сотрудников.
Какие выводы мы сделали из опыта с обучением:
- Люди, которые сами пишут в агентство, более мотивированы, чем те, кто откликается на вакансию. Во втором случае потенциальных сотрудников интересует быстрый поиск любой работы и они стремятся понравиться всем, кому нужны сотрудники. Если же человек пишет сам, значит, он, как минимум, знает, чем вообще занимается агентство, и хочет взять из этого сотрудничества не только деньги, но и опыт.
- Цель кандидата, который нам подходит — обучение, а не работа. Лучше всего работают те, кого правда интересует эта сфера, и, как правило, они понимают, что больше получает тот, у кого больше знаний и умений. Поэтому такие люди и стремятся вначале выучиться, а потом применять свои знания. Но речь всегда сначала идёт только об учёбе.
- Учеба позволяет дробить информацию так, чтобы её было легче усвоить. Ни мы, ни наши ученики не торопимся. Если что-то не получается, всегда можно объяснить ещё раз, разобраться и дать человеку попробовать сделать самому. Когда у него получится, дать сделать что-то самому. Если получается очень хорошо и всё понятно — поздравляю, у вас из ученика вырос отличный сотрудник! :)
- Лучшие сотрудники получаются из учеников. Они не стесняются задавать дурацкие вопросы и вникать во все детали, потому что им действительно интересно. Кроме того, за время общения мы привыкаем к ним, а они — к нам, после этого и работать вместе приятнее!
Резюмируем
Изначально мы выбрали неверную стратегию поиска сотрудников, и в итоге не смогли найти того, кого искали. Но случайно попробовав обучать, мы поняли, что в нашем случае стратегия найма через обучение эффективна. Конечно, возможно, она подойдет не для всех сфер удаленной работы, но попробуйте — может оказаться, что обучить хороших сотрудников проще, чем найти их через вакансии!)
